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未能给知识型员工充分授权

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  相比普通员工,知识型员工在个人特质,心理需求,价值观方面?和工作方式有许多特殊性:

  1,具有相应的专业知识和较高的个人素质。大多数知识工作者已收到职业教育,高等教育,获得了一定的专业知识和技能;由于上级教育的缘故,大多数知识工作者有一个较高的个人素质,如宽广的胸怀,强烈的口渴为知识,较强的学习能力,广泛的知识水平,以及其他方面的能力素养。他们有最稀缺,最宝贵的资产 - 知识资源和知识创新能力,尤其是那些谁掌握核心技术,隐性知识,稳定性和关键客户关系的工作人员的积极性,直接关系到企业的生存和的发展。知识工作者不再是员工的法律下,传统的经济资本雇佣劳动的时代,但同样应该是智力资本投资的企业剩余收益共享的。

  有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次理论,往往更加注重自身价值的实现。出于这个原因,它是很难的,他们满足于一般事务,更热衷于具有挑战性和创造性的工作,追求完美的结果,充分展示个人才华,通过这个过程,实现自我价值的愿望。

  高度的创造性和自主性。手工工人,机械重复的工作相反,知识型员工大多是从事创造性的工作。他们依靠自己的专业知识占有,使用的初衷,创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工往往有一个宽松的,高度自主的工作环境,注重强调自我指导和自我管理的工作,而不是被动地适应的机械和设备的操作,如操作受到物理和化学条件的装配线,具有强烈的个性和强大的蔑视。与传统的手工工人,知识型员工不仅充满机智,好专业,最优秀的个性。他们尊重知识和真理的崇拜,相信科学,而不是随波逐流,与其他人相处,而不是趋炎附势的权力或权威的恐惧。相反,他们将沉迷于追求知识,真理和蔑视任何权威。此外,知识工作者举行特别的专业知识和技能,你可以有自己的上级,同事和下属产生影响。传统的组织层次结构中的权威地位,他们往往不具有绝对的控制和约束力。

  其工作过程中难以实施监控。知识型员工的创造性的知识工作,往往没有固定的流程和程序,在其工作过程中,呈现出很大的随意性和主观性主导,即使在工作场所与传统的固定生产车间,办公环境的波动及不明朗的环境中是非常不同的,灵感和创意可能发生在任何时间和场合。因此,处理的知识工作者难以实施监控,传统的规则对它们没有任何意义。

  6,工作的结果,是不容易的是直接测量和评价。知识型员工的工作结果往往是某种思想,创意,技术发明,管理创新,往往不具备的即时,可直接测量的经济体制的形式。由于现代科学技术的飞速发展,形成了很多的知识创新和科研成果之一,需要团队协作,共同努力。由上述特点,以知识为基础的员工,尤其是工作的人,往往无法采用一般的经济指标来衡量的结果。此功能基于知识员工的个人价值的正确评估带来一定的困难?并给予合理的报酬。

  7,工作选择的高流动性。知识工作者占据着特殊的生产要素,即隐含在他们的头脑中的知识,他们有能力接受新的工作,新的挑战任务,它具有远远高于传统工人的职业选择。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。因此,知识型员工更忠诚的职业,而不是企业的承诺组织承诺。 (二)知识型员工的需求

  自我发展的需要。与其他类型的员工相比,知识型员工更重视能够促进其不断发展的,具有挑战性的工作。有持续增长,个人和事业对知识的追求。为了保持其能力和价值,他们需要不断地学习与他人分享知识,交流信息,要求组织能够创造一个良好的学习环境,以满足他们更新知识和职业发展的需求。

  工作自主权。知识工作者建立了战略方向和自我评估的指标框架,根据自己的工作,要完成的任务。他们要求给予自主权,因此认为最有效的方式工作,并完成自己的工作。

  工作成就需要。基于知识员工从工作本身,包括富有挑战性的工作和高质量的工作满意度。这需要通过一个成功的职业生涯中实现理想的技术,同行肯定有需要证明的声誉。

  4,公平,公正和必要的。这主要是外部和内部公平和正义的需求。外部司法之间的收入和缴纳社会合理的评价体系,承认他们的知识的效力主要表现为一致。内部公平和正义主要是为及时,公正,要求公司以他们的个人贡献,正确地评价内部报酬分配和合理的报酬。

  尊重和参与需求。知识工作者渴望得到更多的尊重和信任。主要表现为更多的需求来组织,领导和同事们的认可和肯定,尊重和理解。

  (一)外国激励因素的实证研究。外商知识管理专家玛丽·汉坦姆仆经过大量实证研究得出结论:其次激励知识型员工的前四个因素:

  安达信咨询公司和澳大利亚管理研究生院列在分析的858名员工的行业,在澳大利亚,美国,日本,知识型员工的激励机制。前五名的激励因素是:“赏”,“性质的工作,”升降机“,”与同事的关系“,”影响决策。的工作性质,与同事的关系,影响决策“的三个因素的重要性,知识型员工比其他员工强。”奖赏“,”促进因素“的重要性,这两个因素,知识工人及其他人员有没有显着的差异。

  在中国,中国人民大学,看着军,彭剑锋进行问卷调查,150 R&研发人员和150名销售人员,服务人员的基础上,比较,分析中国知识型员工激励排序

  郑超,黄攸立426份调查问卷的分析,获得了中国国有企业知识型员工激励排序

  实证结果对比看出:(1)知识型员工的激励基本上反映了一些我们前面的分析,知识工作者自身的特点。 (2)知识型员工的激励因素,但主要是工资,个人发展,工作成就,工作自主性四个因素。 (3)中国和外国的知识型员工激励机制存在一定的差异。这主要表现在排名的薪酬元素。玛丽韩坦姆仆的研究表明,“财富”因素排在最后一个很小的比例。安达信咨询公司和中国研究生院管理研究已经表明,“奖励”的因素,但知识工作者的重要性是不显着。

  (一)设置系统合理的薪酬体系,实施全面的补偿策略,知识工人有足够的激励。知识经济时代,员工的工资不再是简单的收入分配问题,而变成了一种知识型人才的价值。知识工作者占据最具升值潜力的生产要素 - 知识,企业支付的游戏具有很强的议价能力,结合人才供不应求的稀缺资源,所以他们的市场价值上升。因此,高薪,以知识为基础的人才选择公司,决定命运的唯一因素。非货币因素在他们的需求结构的比例越来越大。发达国家的企业普遍采用,以满足需求的知识型工人的工资,被称为“全面就业战略支付薪金。

  所谓的“综合补偿策略,本公司将支付给雇员的薪酬分为两类”外部“和”内部“,两者的结合是”薪酬总额“外为员工提供的报酬量化的货币价值,例如,基本工资,奖金及其他短期激励薪酬,股票期权,股票期权和股份奖励及其他长期激励薪酬,退休金,医疗保险和其他货币性福利,以及其他各种货币支付,如住房津贴,俱乐部会员卡,公司的车,等等。“内的薪酬”是指那些不为雇员提供量化的货币价值表现的各种奖励,例如,工作满意度完成的工作,培训机会,并提供各种方便的工具,提高个人名利,有吸引力的企业文化,良好的人际关系,相互支持的工作环境,以及个人识别,感恩的机会。外部薪酬及内部支付每个有不同的激励机制。它们是相互联系,互为补充,形成一个完整的赔偿制度。

  事实证明,由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的,既包括物质需求,也有高度的精神需求,从而全面就业战略的实施,是实现知识型员工综合激励模式。

  (二)机关委以重任,提高知识工作者的参与感。根据知识型员工从事创造性工作,注重独立性,自主性的特点,一方面他们根据任务需要足够的权力,让员工发展自己的认为是最好的工作方式,另一方面,知识型员工的创造性工作,独立承担提供必要的资金,物资和人力支持,以确保其创新活动的顺利进行。实践证明,以知识为基础的员工参加决策直接关系到他们的业务分工,可以充分表达他们的信任和尊重。此外,知识型员工专业知识和技能,往往是最好的状态问题的理解,方法提高客户的真实想法。一旦员工有一个更强的意识本公司事务的参与和更多的自主权,将大大增加他们的责任感。但只有通过非常低的成本与授权,公司可以是更有效的。

  知识工人的全部要求授权,建立授权的组织结构,这种组织结构,更高级别的管理人员有一定的超脱性,经营管理权授予下属,让一个完整的措施自治;下属的领导者,他们被赋予的领导责任。传统的组织形式只能容纳一个领导,全权委托投资管理需要各部门,分支机构,职能部门以及管理人员和知识工作者的工作,成为超过较高水平其专业业务领域的领导者;第三,扩大上级干预的业务流程,增加知识含量,使较低级的知识型员工按照任务要求,开发自己的解决方案,以应对因执行问题

  另外,委以重任的是激励知识型员工的重要途径。教育心理学,说翁的格玛李效果,应进行心理暗示:你很,你可以更好地学习使受教育者认识自我,挖掘自己的潜力,增强信心。在知识工作者的管理,企业可以利用翁格马里效果,员工委以重任,激发内在潜力,使之焕发与巨大的创造力,知识工作者的高度自信和自我实现,通常是具有挑战性的环境,挑战自我的强烈愿望。翁格马里效果的诱因变压力为动力,可以提示迅速适应工作要求。

  联想集团翁格马里效果,使小马拉大车“的用人理论。作为一个坚持以“尊重的人,你有委托任务的用人原则,非常有才华,的第十二负担,不管了,大和小,使他们能够获得略大于自身能力的舞台。因此,“小马”感受到集团的信任,“马来西亚”的快速增长,正是这种与用人方法的任务委托,联想获得了快速发展。翁盖马里的效果基本上是传达经理的信任和期望工作人员,正是这种高度的信任和自己的要求更高的期望,成为一个强大的推动力,促进知识工作者不断开拓进取,为企业贡献一切智慧。

  (三)开展教育和培训,加强人才的培养和选拔,和知识型员工成长与企业发展的管理学大师彼得·德鲁克曾经说过,工作人员的培训和教育是员工成长的动力和源泉,在许多公司,雇员认为教育和培训是为他们提供最好的福利,教育和培训往往提高的前提下,本公司或其他公司。因此,结合自身的工作人员,由于其海外的研究生教育,职务晋升,专业技术研究在该领域的机会,调动他们掌握的知识和技术能力的积极性和主动性。在知识经济,培训和教育,而且吸引人才,留住人才的时代,因此,企业应在整个教育和培训员工的整个职业生涯中,员工在工作中不断更新自己的知识结构,在任何时间来学习最先进的知识和技术,保持与企业同步发展,从而成为最稳定,最可靠的人力资源。

  欧莱雅中国将是集成的,面向未来的人才,为企业的生命,优秀的大学毕业生进入公司后,并没有分配具体工作中,接受三到六个月的培训,接受公司的文化和价值观,不同的全国各地的分支机构然后再练习,觉得公司的经营状况。实习的结束,新员工将被选择根据自己的兴趣,在今后的工作中,工作人员将继续长,长期或短期培训的机会。其结果是,大学生进入企业几年来,并可以处理经理的工作。美国GE,IBM和宝洁公司(Procter&Gamble)和其他知名企业已被开发的工作人员继续教育,终身教育课程,使员工有一个终身的就业能力。当员工感到在企业的发展有很好的前景,他自然会忠于企业,致力于为企业服务。

  (d)采取宽容管理,实行弹性工作制,为知识工作者创造一个宽松的工作环境。德鲁克管理行为分析的人都反对“管理”从心的深刻本质,这种观点是特别适合知识工作者,知识工作者他们从事工作的认识更深远远超过他们的老板,从事创造性的思维活动,固定的工作地点,工作时间有限,刚性的工作形式,知识工作者,刚性的工作系统只会扼杀他们的天赋,灵感想象力和创造力。因此,德鲁克认为,它应该“领导”知识工作者,而不是“管理”知识工作者的领导,而不是管理手段的知识工作者创造更加宽松,开放的工作环境,具体包括独立权利工作,灵活的工作氛围,容忍员工犯错误,创建一个有趣和关怀的工作环境。

  大多数知识工作者,高度重视私有的工作空间,但也喜欢的工作单独自由,以及更具张力的工作安排。知识型员工的工作难以进行监督,对他们传统意义上的监督和管理,既不可取,也不是必要的,只为知识工作者要求,并评估他们的工作结果,而不需要严格监督因此,企业可在其自由裁量权,知识型员工弹性工作制。包括灵活的工作时间,在家办公的方式,如通过互联网和各种

  知识工作者是中间的过程。并不完美,很多知识工作者都可能发生,因为强烈的个性,行为不端。实现容错管理知识工作者,他们应该被允许犯错误,西门子(中国)有限公司人力资源总监,我们允许下属犯错误,几次失误后成为“强有力的”,该公司是有价值的。爱立信移动通信有限公司(BMC)坚持同样的态度,一旦进入公司的员工,我们将尝试开发他,甚至如果他犯了错,我们将首先调查经理人的责任,如果他不能胜任,我们也将提供培训或岗位调换,直到他们有能力容忍失误的态度给予知识型员工的最大的心理宽容,增强员工对企业的信任度和忠诚度,也有助于其创造潜力的发挥。

  与一般员工相比,知识型员工更注重促进自身发展,有挑战性的工作,有连续的追求知识,他们要求给予自主权,以有效的方式,完成了任务委托给他们认为,获得与他们的贡献相称的薪酬,他们将分享他们创造的财富,因此,知识型员工的激励机制,主要表现为它的发展,成就和增长,强调个人,团队,组织的激励机制的有机结合,注重长期激励和短期激励相结合的。总之,管理者必须从知识型员工的特点出发,研究他们的需求,抢他们的心理和行为特点,采取适当的措施,能够有效地激励和管理知识工作者,进一步促进企业的发展。

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